1、制定一堆愚蠢的规则
其他
范冰冰公司3年无员工离职，而你的员工却打算拿了年终奖就跑路！
范冰冰前几天在微博晒出两张收工后和工作人员一起聚餐的照片，丰盛的美食已经让人垂涎三尺，最前面抢镜的小姐姐也是美得不要不要的。
一家公司的文化，其实在团建聚餐上就可以看出来。
吃什么，是公司的预算，肯不肯在员工身上花钱，让员工吃得开心；
怎么吃，是团队的氛围，吃得拘谨，团队关系紧张；吃得放松，团队关系融洽；
怎么坐，是公司政治，讲究座次，公司等级分明，不分座次，则更加平等和谐。
从范爷请员工吃的这餐饭来看，“我就是豪门”的范爷，不但对员工豪气，还能跟员工打成一片。
而事实的确是这样。
待遇留人
充实员工的钱包
无论在哪里工作，员工的首要需求都是利益，离开了利益，谈再多的情怀和理想都无异于画饼充饥。
从2007年成立工作室以来，范爷给钱，从来都不含糊。
1、巨额年终奖
又到年末，年终奖可能是很多人心中不能呼吸的痛。但范爷的员工，年终奖永远都是惊喜。
范爷给员工的年终奖，一年比一年多。近两年则是：总计6-7位数的红包，外加出国游机票+奢侈品+电脑+手机……
也就是说，现金红包至少也是10万元了。你的年薪超过这个数字了吗？
2、操办员工大事
也许你好不容易找了个对象却办不起婚礼，但人家范爷的员工因为跟对了老板，完全不愁这种事。
范冰冰工作室宣传总监黄子樱介绍，工作室第一位出嫁的姑娘，范爷包了30桌酒席，还送礼金和项链。而且今后出嫁的员工人人如此。
对待老员工，范爷更是壕气，一位10年老员工结婚，范冰冰一出手就是一套房！
这么出手阔绰的老板，基本工资那都不是事了。
情感留人
温暖员工的内心
当员工的钱包鼓起来了，单纯的物质已经满足不了他们的需要，如果对公司没有情感，迟早也会离职。
但范爷牛就牛在，不但肯给钱，还把员工当做兄弟姐妹，体恤员工的辛苦，感谢员工的付出。
去年9月，范冰冰荣获第64届圣塞巴斯蒂安国际电影节最佳女主角，每次的颁奖礼明星发言都是感谢导演，感谢父母这个套路，但范冰冰却高调感谢自己的团队，还晒出每个幕后员工的照片。
员工晚上睡沙发和地板，范爷心疼流泪，纵使是在演戏，也能深得人心。在范冰冰眼里，员工就是自己的兄弟姐妹。
很多老板张口闭口把员工和公司的未来挂钩，强调员工的重要性，却丝毫不体恤员工。员工的加班、员工的奋斗，老板视而不见；一旦员工犯错，各种惩罚措施接踵而至，扣钱扣绩效扣奖金……久而久之，员工也就寒心了，对老板和公司失望，优秀的人，就这样走出了公司，甚至走向了竞争对手的企业。
人都是情感动物，留人必须留心。企业管理者纵使不能“哄”员工开心，也万万不可给员工添堵，只有员工“顺心”了，工作才能让管理者“如意”。
你怎么对待员工
员工就会怎么回报你
离职率居高不下，一直是HR的一大难题。然而离职率，真不是HR想降低就能降低的。
员工离职，说到底离开的还是公司的老板。归根结底，这些老板们既舍不得掏腰包，给不了待遇；又不懂体恤员工，维系不了感情和人心。
总有人说“戏子当道，英雄落泪”，言语之外，充满了对于娱乐圈艺人的鄙夷以及对他们享受的待遇的不满。然而，很多自诩“社会精英”的老板们，在管理上，却连“戏子”都不如。
范冰冰曾经晒过自己当老板的成绩单，3年里，没有1位员工离职。而娱乐圈艺人的工作室，离职率其实相当高，比如沈梦辰的助理就像割韭菜一样，换了一茬又一茬。
范爷活成了一个优秀老板的楷模。
待遇留人、情感留人，就算公司盈利水平有限，暂时没有丰厚的物资待遇，也要多些情感投入，把员工当做“人”，而不是工作机器。
企业如何对待员工，员工就会怎么回报企业。华为8万奋斗者夜以继日的工作，背后是高额的待遇和任正非“以奋斗者为本”的坚持；阿里5万员工彻夜奋战，背后是“有车有房不如阿里工作岗”和马云“员工第一”的理念……
抛开压榨和剥削，不再磨洋工和混日子，公司和员工，其实是彼此成就。你想让员工拼命，那就要先想好“员工值不值得为你拼命”这个问题的答案！
延伸阅读:优秀员工往往最先离职，原因却不是因为钱！
留住好员工看似困难，实则非然，很多管理者犯下的大多数错误都是可以避免的，但一旦管理者犯下了错，最出色的员工往往最先离职，因为他们拥有最多选择。
公司如果不能让好员工全心投入到工作中，就留不住好员工——这理应成为常识，却仍然有很多人不知道。
好员工的离去并非突如其来。事实上，他们对工作的兴趣是逐渐消磨殆尽的。
国外有学者曾花费大量时间来研究这种现象，并称之为“电力减弱”现象。出色员工就像濒死的恒星一样，他们对工作的激情是慢慢消减的。
“‘电力减弱'不同于熄火，因为员工并没有陷入严重的危机中，他们似乎表现不错：投入大量时间工作，与人高效合作完成任务，会议发言无可挑剔。但与此同时，他们正默默地承受不断的打击。可想而知，到头来他们唯有离职。”
为了防止“电力减弱”，留住顶尖人才，公司和管理者必须认识到，自己的哪些做法导致了员工激情的缓慢消退，其中以下八种做法危害最大，若想留住好员工，必须避免：
公司当然需要规章制度，但万不可制定目光短浅、马马虎虎的规章制度，妄图以此建立秩序。无论是过分严格的考勤制度，还是克扣员工的加班费，甚至只是几条多余的规定，都可能把人逼疯。
好员工要是感到“老大哥”时时刻刻在看着自己，就会觉得压力太大然后选择跳槽。
2、无差别对待员工
一视同仁的方法虽然适用于学校教育，却不宜用在职场上。
对优秀员工而言，这意味着不管自己表现多么好，待遇都和只会打卡上下班的傻瓜无差。
3、容忍员工的不良表现
据说，一支爵士乐队的水平取决于其最差的乐手，无论其他乐手多么优秀，观众听到的都是最差乐手的演奏，在职场上亦然。
若公司丝毫不处罚表现差的员工，他们就会拖累其他员工的表现，尤其是最出色的员工。如果管理者情商不足，不能有效处理不良表现的问题，这类情况就会发生。
4、对员工的成绩没有肯定
管理者容易低估表扬的力量，尤其易低估其对于极度需要激励的优秀员工的作用。人人都爱荣誉，勤勤恳恳、全身心投入工作的员工尤甚，奖励个人的贡献，这说明管理者予以了重视。
管理者需要与员工沟通，找出他们各自喜好的奖励方式，用以嘉奖他们良好的工作表现。
5、不关心员工
超过半数员工离职的原因是与上司关系不佳。聪明的公司会确保其管理者懂得如何做到既专业又不乏人情味。
这类管理者会为员工取得的成功感到自豪，理解员工的难处，同时也会让员工接受各种挑战，哪怕这个过程会痛苦。
如果老板从不真正关心员工，那么其手下的人员流动就会比较高。没有人愿意将每天的8个多小时奉献给只知发号施令、只关心业绩的老板。
6、不为员工描述公司的发展蓝图
不停给员工分配任务，这样做似乎效率很高。然而，对优秀员工而言，不清楚公司的蓝图，可能成为他们离职的主要原因。
优秀员工愿意承担更大的工作量，是因为真心在意自己的工作，这些工作必须有价值。
他们如果不知道其价值何在，就会产生疏离感，觉得漫无方向。他们在这家公司感受不到自我价值，就会去别处寻找价值。
7、员工无法追求自己的爱好
谷歌公司规定员工投入至少20%的时间去做“自认为最有益于谷歌的事”。这些兴趣爱好的项目催生了优秀的谷歌产品，如谷歌邮箱和广告联盟，但其最大的作用是培养了高度专注的谷歌员工。
才能出众的员工往往满怀热忱，让这些员工有机会追求自己的爱好，可以提高他们的工作效率和对工作的满意度，但很多管理者却把员工的工作范围限制在一个小空间里。
这类管理者担忧，如果让员工扩大注意力范围，追求自己的兴趣爱好，他们的效率就会降低，这种担忧纯属多余。
研究表明，如果员工能够在工作中追求自己的爱好，其大脑会一直处于兴奋状态，而此时的效率是正常效率的五倍。
8、工作毫无乐趣
如果员工工作得很无聊，这就是管理者的问题。员工不愉快，就无法全身心投入到工作当中。
乐趣是抵抗“电力减弱”的主要力量。好公司都会清楚一点：让员工适当放松很重要。例如，谷歌公司竭尽所能让工作变得有趣，如免费用餐、保龄球场和健身课程等等。
谷歌这样做的意图很简单：如果工作很有趣，员工不仅会表现得更好，而且会愿意工作更长时间，甚至会以此作为长久的事业。
总而言之，面对员工流动问题，管理者往往怨天尤人，却忽略了问题的症结所在——员工其实并不是离职，而是离开老板，离开公司。
优秀员工离职的原因多种多样，而留住优秀员工的办法却总是相同：有吸引力的薪酬体系设计、人性化的绩效考核模式、与时俱进的合伙人制度，接地气的股权激励方案。
本文转自：人力资源分享汇（ID：hrgogogo）
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